Creatieve Verbindingen van Ella Hueting

Overpeinzingen van een onderwijsmanager

Waar zit de knop van leiderschap?

Verleden week hield ik voor de minor ‘ Charisatisch Leiderschap’ van de Hogeschool van Utrecht, op verzoek van studenten onder leiding van Joan Lufting, een presentatie over leiderschap. Geen helden verhaal, maar een reflectie over 15 jaar ervaring in een leidinggevende functie. Op verzoek van de deelnemers post ik hierbij de presentatie.

En dan hieronder, zoals beloofd, de boeken die ik geraadpleegd heb. In willekeurige volgorde:

De aartsvaders, Wim Wennekes

Kernkwadranten, Daniel Ofman

Outliers, Malcolm Gladwell

Presence, Peter Senge

Ideeenmanagement, Isaac Getz

We Think, Charlie Leadbeater

De avonturen van Alice in Wonderland, Lewis Carroll

A hard look at the soft practice of managing and management development, Henry Mintzberg

Beroepszeer (waarom Nederland niet goed werkt), G. van den Brink, T.Jansen, Dorien Pessers

De laatste manager, Ben Kuiken

De input-output manager, F. vanden Driessche

Mevrouw de minister, M. Albright

The one minute manager, Kenneth Blanchard

De zeven eigenschappen van effectief management, S. Covey

Leiding geven tussen professionals, M. Wanrooy

Een kleine geschiedenis van bijna alles, B. Bryson

Groot Psychologie modellenboek, A. vander Horst, e.a.

Grondslagen van het management, Keuning

Good to Great, Jim Collins

 

 

Advertenties

november 22, 2010 Posted by | bijeenkomst, presentatie | , | 1 reactie

De laatste manager

Deze zomervakantie las ik een bijzonder prikkelend boek: De laatste manager, een pleidooi voor vrijheid, gelijkheid en ondernemerschap door Ben Kuiken.

Hij begint dit boek op een van de eerste bladzijden met de stelling dat het huidige besturingssysteem een systeem in verval is. ‘ De laat industriële mens had zich georganiseerd in grote, logge organen die niet meer te besturen waren en die alleen  met angst, onderdrukking of financiële prikkels overeind konden gehouden worden. Grote legers functionarissen, managers genaamd, moesten erop toezien dat de gewone werker, eufemistisch “medewerker” genoemd, datgene uitvoerden wat de top van de organisatie had bedacht. Uiteindelijk verloren ook zij de greep op hun organisaties en stortten deze tijdens enkele crises aan het begin van de eenentwintigste eeuw als kaartenhuizen in elkaar.’ Dit is een mogelijke terugblik in de toekomst op ons huidige managementsysteem.

Ben Kuiken beschrijft in zijn boek steeds groter wordende organisaties waarbij het werk op een zodanige manier georganiseerd wordt dat de mensen in de organisatie die het echte werk moeten doen gelost raken. De discrepantie tussen de top van de organisaties en de medewerkers wordt steeds groter. Managers, vooral het middenmanagement, doet zijn uiterste best om de kloof te overbruggen maar faalt jammerlijk. Vooral bij organisaties met veel hoog opgeleide mensen (kenniswerkers) zou deze problematiek groot zijn. Getuige de onvrede in en over organisaties met veel kenniswerkers, zoals bijv. de zorg en het onderwijs, is deze problematiek wel herkenbaar. De vraag waarom het huidige systeem dan nog in stand blijft, en als je het zou willen veranderen, hoe? is dan natuurlijk ook  buitengewoon interessant. Kuiken zoekt de oplossing in ‘ organisaties die anders zijn ingericht, zonder dikke lagen managers of grote kantoren. Organisaties die hun medewerkers weten te inspireren om het beste van zichzelf te geven. Niet ter meerdere eer en glorie van zichzelf of voor de bonus van de baas, maar omdat het hun werk is. En omdat ze daarmee anderen…kunnen helpen.’

In het eerste deel van zijn boek gaat Kuiken vooral in op de symptomen van het huidige systeem en in het tweede deel van zijn boek op de zoektocht naar de nieuwe organisatie. Ik ben het met recensent Harold Jansen eens dat vooral het eerste deel van het boek van Kuiken sterk is. Hierin beschrijft hij verschillende dilemma’s: wanneer is een organisatie zo groot dat de voordelen van schaalgrootte niet meer opwegen tegen de nadelen van zwaarlijvigheid? Beseffen moderne leiders die zichzelf vooral zien als passanten, hoe destructief hun houding is voor de motivatie van het middenkader, voor de inzet van de mensen op de werkvloer, kortom voor de loyaliteit van de medewerkers aan de organisatie? Meer vrijheid voor medewerkers, heeft ook een prijskaartje, namelijk het leveren van resultaten. Dit zijn interessante, overtuigende en herkenbare thema’s die wat mij betreft nog verder uitgewerkt hadden mogen worden. Het tweede deel vind ik minder overtuigend. Hij geeft hier niet echt een onderbouwde visie op hoe organisaties beter ingericht kunnen worden. Het Semco verhaal kennen we langzamerhand wel. En het verhaal over Buurtzorg Nederland vind ik niet zo overtuigend. Elke organisatie zal toch zijn kwaliteitszorg geborgd moeten hebben, al was het maar vanuit de maatschappelijke druk. Niet in de laatste plaats door de pers, die er bovenop zit als er ergens een fout gemaakt wordt, en dan blijkt dat de procedures niet gevolgd zijn. En dat geeft dan ook meteen aan waarom het zo moeilijk is om de huidige organisaties waarover we ontevreden zijn, te veranderen. Liever had ik gezien dat Kuiken aan de hand van zijn interessante analyse zou aangeven hoe je op basis van andere principes de innovatiekracht van je organisatie -lees: de betrokkenheid van de medewerkers- kunt bevorderen. Er is veel literatuur beschikbaar, met ook concrete voorbeelden, waar dat wel goed gaat. Lees bijvoorbeeld Eckhart’s notes van Eckhart Wintzen over de cellen binnen zijn succesvolle organisatie BSO. Of de innovatiekracht van ideeën van Isaac Getz . Helaas gebruikt  Kuiken geen literatuurverwijzingen, waardoor zijn boek toch wat amateuristisch aandoet. En dat is jammer, want hij heeft wel een punt. En zijn opmerkingen zijn bijzonder prikkelend. Die verdienen het om beter uitgewerkt te worden.

september 19, 2010 Posted by | boek | | 5 reacties